المنشور

خاطب الأمين العام للمنبر التقدمي د. حسن مدن رئيس مجلس الشورى علي صالح الصالح ورئيس مجلس النواب خليفة أحمد الظهراني، بالتوصيات التي خلصت إليها الحلقة الحوارية التي نظمتها لجنة الشؤون القانونية والبرلمانية وقطاع النقابات في “التقدمي”، واقيمت في مقره  بتاريخ 13/12/2008 حول مشروع قانون العمل.
شارك في الحلقة عدد من الجهات الرسمية والأهلية، بينها وزارة العمل وغرفة وتجارة وصناعة البحرين ولجنة الخدمات في مجلس النواب والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين والاتحاد النسائي البحريني والمكتب العمالي في جمعية”وعد”، إضافة إلى المنبر التقدمي نفسه الذي قدم ورقة مستفيضة حول مرئياته لمشروع القانون.
وكانت الحلقة الحوارية شكلت لجنة صياغة ثلاثية مكونة من ممثلين عن المنبر التقدمي والاتحاد العام لنقابات العمال والاتحاد النسائي، لوضع توصيات الحلقة، التي رفعها “التقدمي لرئيسي مجلسي الشورى والنواب.

والجدير بالذكر أن مشروع القانون المذكور معروض على المجلسين، بعد أن كانت مسودته قد أعدت من لجنة ثلاثية مكونة من وزارة العمل ، وغرفة تجارة وصناعة البحرين، والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين، غير أن مجلس التنمية الاقتصادية  عدل وحذف من هذه المسودة بعض الأحكام التي رأت الحلقة الحوارية أنها مهمة.
وسجلت الحلقة الحوارية التي أقامها “التقدمي” في توصياتها  عدة ملاحظات على مشروع القانون مطالبة بالأخذ بها كونها تعكس ارادة أطراف رئيسية على علاقة مباشرة بما ينظمه مشروع القانون، بينها:
 


 
1- مشروع القانون يتجاهل النص على نظام الحد الأدنى للأجو



ر

 
 
    الأجر ركن أساسي في عقد العمل، لا يقوم بغير توافره، فهو محل الالتزام الرئيس لصاحب العمل، وهو في نفس الوقت سبب التزامات العامل، ومن هنا تأتي أهميته البالغة في عقد العمل، إذ إنه من مستلزمات وجوده، فبغيره لا يقوم عقد العمل أصلا، ويقصد به  كل ما يحق للعامل أن يتقاضاه من صاحب العمل في مقابل عمله الذي التزم به بمقتضى العقد، وهو يشمل الأجر الأساسي مضافا إليه كل ما يتقاضاه عادة من علاوات ومكافآت أو عمولة وغيرها مما يعد من عناصر الأجر.

 
وينتاب مشروع قانون العمل الجديد في شأن الأجور المنصوص عليها في الباب السادس  عيوب عدة  أبرزها عدم النص بأي مفردة كانت للحد الأدنى للأجور، بل حذف من القانون المعمول به ما كان قد نص عليه  في المادة 77   على أن (يكون تحديد الحد الأدنى للأجور بقرار من مجلس الوزراء وبناء على عرض وزير العمل والشئون الاجتماعية).
 
و قد كانت مسودة القانون الجديد المتوافق عليها من قبل اللجنة الثلاثية المكونة من وزارة العمل، وغرفة تجارة وصناعة البحرين، والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين، قد نصت في شان الحد الأدنى للأجور  على مادتين هما:
 



المادة  50 (يجب أن ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور إذا تم الاتفاق على تحديد أجره بالإنتاج  أو بالقطعة أو بالعمولة).

 
والمادة 62 (يشكل مجلس للأجور برئاسة الوزير المختص، يختص بوضع حد أدنى للأجور على المستوى الوطني مع الأخذ بالاعتبار نفقات المعيشة على نحو يحقق التوازن بين الأجور والأسعار، ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتشكيل المجلس على أن يضم في عضويته أطراف الإنتاج الثلاثة).

 
غير أن مجلس التنمية الاقتصادية حين أحيلت إليه مسودة القانون قرر حذف هاتين المادتين، فجاء مشروع القانون المعروض الآن على مجلس النواب دون النص على نظام  الحد أدنى للأجور، ولم ينص على آلية لتحديد ذلك ، كما هو الحال في كثير من الدول، ويأتي  قانون العمل القائم  في هذا الشأن متقدما بنص المادة  77 المشار إليها سلفاً.
 
والحق أن الحاجة تقتضي النص على أن يكون هناك آلية لتحديد الحد الأدنى للأجور خاصة أمام الارتفاع الرهيب في أسعار الحاجيات الضرورية، كما أن دفع الحكومة في مناقشات القانون بأن فرض حد أدنى وطني للأجور مضر بالاقتصاد يدحضه واقع أن عددا من الدول الآسيوية الناجحة اقتصاديا كسنغافورة مثلا لديها حد أدنى وطني للأجور، وحتى الدفع بأن هذا الحد الأدنى سوف يشمل العمالة الوطنية، فإن في ذلك مانع من جلب عمالة رخيصة يتم استغلالها وهدر حقوقها لتنال فرص العمل كعمالة رخيصة على حساب العمالة الوطنية، كما هو حاصل الآن في سوق العمل.

 
 


ولذلك، نقترح أن ينص مشروع القانون الجديد على
 
 أ-  تشكيل لجنة وطنية مكونة من أطراف العمل الثلاثة (وزارة العمل،غرفة التجارة، المنظمات النقابية) بالإضافة إلى ممثلين عن كبرى الشركات ونخبة من مؤسسات المجتمع المدني، وتختص هذه اللجنة بدراسة وتقييم الأجور واستعراض أسعار السوق وتكاليف المعيشة، لوضع الحد الأدنى للأجور وإقراره، وتعقد هذه اللجنة اجتماعاتها بشكل دوري كل ثلاث سنوات وتكُون قراراتها بخصوص الحد الأدنى للأجور مُلزمة لكافة أصحاب العمل بالقطاع الخاص.
 

ب- يُعتبر الحد الأدنى للأجور وفقاً لهذا القانون محدداً بواقع ما تراه اللجنة الوطنية الحد الأدنى للأجر و متماشياً مع ظروف المعيشة ومستوى الأسعار ولابد من الإشارة قانوناً على إلزام أرباب العمل به وعلى أن الخروج عليه يعتبر مخالفة.
 
 
 
2- المادة(107)

سلطة واسعة لرب العمل في إنهاء العقد بسبب إغلاق المنشأة
 


 
أجاز مشروع القانون في المادة 107  لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب إغلاق المنشأة كليا أو جزئيا أو تقليص حجم نشاطها، أو استبدال نظام إنتاج بآخر بما يمس حجم العمالة، وذلك بعد إخطار الوزارة بذلك قبل ثلاثين يوما من تاريخ إخطار العامل بالإنهاء، ويستحق العامل في هذه الحالة مكافأة تعادل نصف التعويض الذي يستحقه في حالة الفصل التعسفي المنصوص عليه في المادة 108.
 
   وهي مادة مستحدثة في مشروع القانون المعروض على البرلمان، وقد جاءت دون النص على الضوابط التي يجوز فيها لصاحب العمل إغلاق منشأته، علما بأن المسودة الثلاثية أجازت لصاحب العمل إغلاق منشأته لضرورات اقتصادية  بضوابط عدة  نص عليه الفصل الخامس من الباب الخامس عشر أبرزها :

 
–


حظر وقف العمل بالمنشأة كليا أو جزئيا أو تغيير حجم المنشأة أو نشاطها دون الحصول على      موافقة اللجنة التي يتم تشكيلها بقرار من رئيس مجلس الوزراء لهذا الغرض.
 
– لا يجوز لصاحب العمل التقدم لهذه اللجنة بطلب وقف  العمل بالمنشأة كليا أو جزئيا أو تغيير حجم المنشأة أو نشاطها إذا كان النزاع معروضا على مجلس تسوية المنازعات الجماعية أو هيئة التحكيم.
 
– يجب على صاحب العمل إخطار المنظمة النقابية المعنية بقرار اللجنة بالموافقة على إغلاق المنشأة كليا أو جزئيا أو تغيير حجم المنشأة أو نشاطها وذلك للتشاور قبل الاستغناء عن العمال.

 
وغيرها من الضوابط الأخرى  التي نص عليها هذا الفصل من المسودة الثلاثية.
 
كما تجدر الملاحظة بأن هذا النص لم يفرق ما بين  الإغلاق المؤقت والإغلاق النهائي في الأثر الذي يترتب عليهما ، فالإغلاق المؤقت من المفترض أن لا يجيز لصاحب العمل إنهاء العقد بل يوقف تنفيذه خلال فترة هذا الإغلاق ثم يستأنف سريانه بعد زواله، كذلك فأن النص لم يفرق في حالة الإغلاق النهائي ما إذا كان الإغلاق بسبب أجنبي لا يد لصاحب العمل فيه أو كان بسبب يرجع لصاحب العمل.
 
 ففي الحالة الأولى مثل صدور قانون يحظر نشاط المنشأة، أو هلاكها بسبب حريق يحق لصاحب العمل إنهاء العقد بل ينفسخ بقوة القانون سواء كان العقد محدد أو غير محدد المدة ويعفى صاحب العمل من المسئولية، أما إذا كان الإغلاق النهائي بسبب يرجع لصاحب العمل فأن عقد العمل لا ينتهي ولا ينفسخ بقوة القانون  وتظل الالتزامات الناشئة عنه قائمة وعدم الوفاء بها من قبل صاحب العمل يعد بمثابة إنهاء للعقد بإرادته المنفردة يلزمه تعويض العامل عن المدة المتبقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة، وعن مدة الإخطار والتعويض عن التعسف في الإنهاء إن وجد.
 
 ويمكن طرح السؤال التالي: هل من الممكن في حالة إغلاق المنشأة أن يتضمن النص إلزام صاحب العمل  بصرف الأجور للعمال لحين حصولهم على عمل آخر، وان الدولة مسئوله عن توفير الأعمال المماثلة للعمال الذين يفقدون أعمالهم جراء إغلاق المؤسسات التي يعملون فيها.
إن وضع ضوابط تحدد حقيقة الحاجة للإغلاق الكلي أو الجزئي لهو أمر مهم خاصة الآن في ظل الأزمة المالية وقد بدا واضحا للعيان استغلال بعض أصحاب الأعمال للأزمة المالية لتسريح العمالة الوطنية بحجة تناقص الأرباح خاصة في ظل عدم وجود القيد الموجود في قانون العمل القائم حاليا في المشروع المعروض أمام البرلمان، وهو القيد القاضي بتدرج الاستغناء في حالة الحاجة إليه بدءا من العامل الأجنبي فالعربي فالوطني.
 
 



3- المادة ( 103 )
تنال من حماية العامل الطرف الضعيف في العلاقة
 

 
تلزم المادة 103 العامل أن يخطر صاحب العمل بإنهاء عقد العمل في حالتي إخلال صاحب العمل بالالتزامات الجوهرية المنصوص عليها في القانون أو في العقد أو في حالة تدليس صاحب العمل أو مَن يمثله على العامل، في حين لا توجب المادة 104 صاحب العمل في أن يخطر العامل بإنهاء العقد في مثل هاتين الحالتين، وهو ما يخل بمبدأ حماية العامل باعتباره الطرف الضعيف في العلاقة، ويؤكد مدى عدم التزام مشرع القانون الجديد بمبدأ العدالة والإنصاف.
 

 



4- المادة (106 )
فصل العامل لعدم الكفاءة حكم يتجاوز العدالة
 

 
تجيز المادة 106 من مشروع قانون العمل وهي مادة مستحدثة، أستحدثها مجلس التنمية الاقتصادية ولم تكن موجودة في المسودة الثلاثية، تجيز لصاحب العمل فصل العامل بسبب عدم كفاءته أو نقصها، وهو يعني أن يبقى العامل لفترة غير محددة حتى التجربة لقياس كفاءته مهدد بالفصل لهذا السبب وهو ما يتعارض مع نص المادة 21 من المشروع والتي تجيز تعيين العامل تحت شرط التجربة مدة ثلاثة أشهر كحد أقصى، بغرض معرفة مدى كفاءة العامل، إن حكم هذه المادة يتجاوز حدود الإنصاف والعدالة، ويفتح الباب على مصراعيه لصاحب العمل لفصل العامل في أي وقت بحجة عدم الكفاءة أو نقصها.
 
وتجدر الملاحظة هنا أن بعض أصحاب العمل قاموا بالفعل الآن وفي ضوء الأزمة المالية باستخدام حجة عدم الكفاءة للاستغناء عن العمال ولتفادي إيقاع الفصل التعسفي.
 
 



5- المادة (108)

تصادر سلطة القضاء  في تقدير التعويض




 
 
وضعت المادة (108) من مشروع القانون حدا أدنى لتعويض العامل في حالة فصله من العمل بدون سبب أو بسبب غير مشروع وهو ما يعادل أجر يومين عن كل شهر من الخدمة وبما لا يقل عن أجر شهر ولا يزيد على أجر اثني عشر شهراً إذا كان العقد غير محدد المدة، أو بما يعادل أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.
 
   حكم هذا المادة غير سائغ وغير مقبول ويصادر سلطة القاضي في تقدير التعويض، ذلك أن تقدير التعويض يقدر بقدر الضرر بنوعيه المادي والمعنوي وهو يختلف من حالة إلى أخرى ومن عامل إلى آخر، فالتعويض الذي يستحقه العامل المتزوج العائل لأسرته مثلاً يختلف عن التعويض الذي يستحقه غير المتزوج، ومن ثم فإنه من الخطأ تحديد مقدار التعويض دون أن تكون للقاضي سلطة تقديرية في بيان عناصر الضرر التي تحدد مقدار التعويض، علما بأن القانون المعول به قد أوضح ذلك صراحة في المادتين 108 و109 بأن ترك للقاضي السلطة التقديرية في تقدير التعويض.

 

 



6-إلغاء منح الأفضلية في التوظيف للعامل الوطني
 

 
كانت مسودة اللجنة الثلاثية قد أفردت بابا تحت عنوان ( تنظيم تشغيل العمال الوطنيين) اشتمل على تسع مواد تؤكد على أفضلية تشغيل المواطن وإلزام صاحب العمل بتقديم بيانات عن الوظائف الشاغرة لديه وعدم الاستغناء عن العامل المواطن في حالات الضرورة إلا بعد الاستغناء عن غير المواطن.
 

غير أن مجلس التنمية الاقتصادية قد حذف هذا الباب من المسودة وأبقى على مادة واحدة فقط منه هي (لكل مواطن قادر على العمل راغب فيه أن يتقدم بطلب قيد اسمه لدى الوزارة أو أي من المراكز التابعة لها….الخ).
 
ومجلس التنمية لم يبين الأسباب التي دعته إلى إلغاء هذا الباب المهم من مسودة القانون الجديد، وهو بذلك يفتح المجال لرب العمل لتوظيف الأجنبي على حساب المواطن ويستغنى عنه قبل غيره ، علما بأن المادة 13 من قانون العمل المعمول به نصت على منح الأفضلية في التوظيف للعامل الوطني، وعند الاستغناء يُستغنى عن غير العربي أولاً ثم العربي ثانيا ثم المواطن.
 



7- المادة(52)
تجيز تشغيل العامل ساعات إضافية دون حد أقصى
 

 
على خلاف ما هو معمول به في القانون الحالي الذي نص في المادة  (79) على وضع حد نهائي معلوم لا يجاوز تجاوزها لساعات العمل الإضافي وهي ستين ساعة في الأسبوع، فأن مشروع القانون لم ينص في المادة 52 على حد أقصى لعدد ساعات العمل الإضافي، مما يعني إلزام العامل بساعات أضافية في اليوم لا حد لها.

 



8- هل يجوز تكليف العامل بعمل غير المتفق عليه في العقد ؟
 

 
يكشف واقع الحال عن تعرض الكثير من العمال للفصل من العمل بسبب اعتراضهم على أداء أعمال ليست من صلب عملهم المنصوص عليه في العقد، وقد وضعت مسودة اللجنة الثلاثية نصاً يعالج هذا الواقع بطريقة أفضل تعدل مما هو منصوص عليه في القانون المعمول به، إذ حظر هذا النص المعدل تكليف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة لمنع وقوع حادث أو إصلاح ما نشأ عن هذا الحادث، أو حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة، ولصاحب العمل أيضا أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إذا كان لا يختلف اختلافا جوهريا عن عمله الأصلي بشرط عدم المساس بحقوق العامل.
 
غير أن مجلس التنمية الاقتصادية لم يتبن هذا النص وأبقى على ما هو معمول به الآن وهو (لصاحب العمل تكليف العامل بعمل غير متفق عليه إذا اقتضت مصلحة العمل وبشرط ألا يترتب عليه الإساءة للعامل أو المساس بحقوقه).

 



9- الإضراب شكل من أشكال التعبير للدفاع عن مصالح العمال المهنية
 

 
أفردت المسودة الثلاثية  أربع مواد تنظم الإضراب، غير أن مجلس التنمية الاقتصادية اكتفى بمادة واحدة هي المادة (8) من المشروع  ونصت على (للعمال حق الإضراب للدفاع عن مصالحهم وفقا للضوابط التي يقررها القانون، ويترتب على ممارسة العامل لهذا الحق وقف عقد العمل مدة الإضراب).
 
لكنه عند البحث في مواد مشروع القانون عن الضوابط التي تنظم الإضراب لا نجدها لها وجوداً، فهل تعمد مجلس التنمية الاقتصادية صياغة النص هكذا، أم انه أغفل وضع مثل هذه الضوابط؟ والحقيقية أن مسودة الثلاثية قد وضعت ضوابط للإضراب لا نتفق مع بعضها مثل عدم جواز الإضراب في المنشآت الحيوية التي يصدر في شأنها قرار من رئيس مجلس الوزراء، في حين كان من الأفضل أن يحدد القانون مثل هذه المنشآت الحيوية.

 
  ان مكمن الخطورة في المشروع بصيغته النهائية المعروضة على مجلس النواب- وان أقر بحق العمال في الإضراب – ألا إنه ترك تحديد ضوابطه للقانون دون أن يحددها.
 
والأدهى من ذلك أن مشروع القانون في المادة (104البند 10) أعطى صاحب العمل الحق في أن يفصل العامل دون إشعار أو تعويض في حالة (عدم مراعاة العامل للضوابط المقررة قانونا بشأن ممارسة حق الإضراب).
 
و ما نخشاه هو إصدار قانون تحت مسمى (قانون الإضراب) وهو ما نفهمه من هذين النصين – يضع ضوابط تنال من جوهر الحق في الإضراب وتفرغه من محتواه ويضع قيودا تزيد على القيود التي وضعها مرسوم بقانون النقابات والقرار الوزاري التابع له والذي حدد الأماكن الحيوية التي لا يجوز الإضراب فيها، فالفقرة (د) من المادة  21 من قانون النقابات تحظر على العمال الإضراب في الأماكن الحيوية التي

حددها القرار الوزاري  رقم 62 لسنة الصادر بتاريخ 20 نوفمبر/ تشرين الثاني 2006 بأثني عشر مرفقاً كالتالي: الدفاع المدني، المطارات، الموانئ، المستشفيات والمراكز الطبية والصيدليات، جميع وسائل نقل الأشخاص والبضائع، الاتصالات السلكية واللاسلكية، الكهرباء، الماء، المخابز، المؤسسات التعليمية ومنشآت قطاع النفط والغاز.
 

 يذكر هنا أن منظمة العمل الدولية مع إقرارها بضرورة وضع ضوابط للإضراب في تلك المرافق، فإنها تدعو إلى ضرورة تطبيق المعايير الدولية التي أقرتها ومنها أن حق الإضراب في المطار مكفول فيما عدا مراقبة الحركة الجوية، وبالمثل في قسم الطوارئ بالمستشفى وليس في كل الخدمات الصحية على اختلافها، أما البريد والنفط والاتصالات فهي من المجالات التي يضمن فيها الإضراب، كما دعت المنظمة إلى ضرورة الاتفاق فيما بين أطراف الإنتاج

الأساسية وهم الحكومة وأصحاب العمل وممثلو العمال لتحديد المرافق التي يمنع فيها الإضراب.
 
    غير أن مشروع قانون العمل يتجاهل ما دعت إليه منظمة العمل الدولية سالف البيان، ويبدو من صيغة نص المادة الثامنة من هذا المشروع، أن حق الإضراب سيجرد من محتواه ومن أهميته كوسيلة ضغط للطبقة العاملة في الدفاع عن حقوقها ومصالحها حين تنفرد الحكومة وحدها في تحديد المرافق الحيوية الهامة التي يحظر فيها الإضراب، وتحفظ البحرين على المادة 8 البند د الفقرة 1 المتعلقة بحق الإضراب  من العهد الدولي للحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية  والذي انضمت البحرين إليه مؤخراً في 16 يوليو 2007، مؤشر على ذلك، إذ جاء تحفظها هكذا (إن التزام مملكة البحرين بتطبيق البند (د) من الفقرة (1) من المادة (8) من هذا العهد لا يخل بحقها في حظر الإضراب في المرافق الحيوية)  وبالرغم من كل ذلك فإن حق الإضراب أصبح حقا معترفا به بعد أن كان من المحرمات. 
 



11- المادة( 32)
هل يجوز حرمان المرأة العاملة من إجازة الوضع؟
 

 
للمرأة العاملة حسب نص المادة 32 البند أ من مشروع القانون إجازة وضع مدفوعة الأجر مدتها 45 يوما ، تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه، ويجوز لها أن تحصل إجازة بدون أجر بمناسبة الوضع مدتها 15 يوما علاوة على الإجازة السابقة، غير انه ليس لها بحسب النص الحصول على إجازة الوضع مدفوعة الأجر أكثر من أربع مرات خلال خدمتها، فهل يجوز ذلك؟
 
 بالطبع أن ذلك لا يجوز، لأنه يعد تدخلا في تحديد قرار الحمل والوضع الذي هو قرار الأسرة وحدها، وعليه نقترح تعديلها كما يلي:
 



تحصل العاملة على إجازة وضع بأجر كامل مدتها خمسة وسبعين يوما تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه، شريطة أن تقدم شهادة طبية معتمدة من وزارة الصحة مبينا فيها التاريخ الذي يرجح حصول وضعها فيه، كما يجوز لها أن تحصل على إجازة بدون أجر مدتها خمسة عشر يوما علاوة على الإجازة السابقة.
 

 
12- كما نقترح تعديل المواد التالية المتعلقة بحقوق المرأة العاملة وفق التالي:
     
 
·   المادة 33 في مشروع القانون (يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء عقد عملها بسبب الزواج أو أثناء إجازة الوضع).
 
·    النص البديل المقترح (يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء عقد عملها بسبب الزواج أو أثناء إجازة الوضع، أو بعد عودتها من الإجازة بسبب الوضع ومضاعفاته أو الإرضاع، ويقع على صاحب العمل عبء الإثبات بأن أسباب الفصل لا تمت بصلة إلى كل ما ذكر، كما يكفل صاحب العمل للمرأة العاملة الحق في العودة إلى نفس وظيفتها أو إلى وظيفة مماثلة بنفس معدل الأجر عند انتهاء إجازة أمومتها).

 
·   المادة34 في مشروع القانون ( يكون للعاملة المُرضع خلال السنة التالية لتاريخ الوضع – فضلا عن مدة الراحة المقررة – الحق في فترتين أخريين للرضاعة، لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين، وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل، ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر،ولصاحب العمل بعد ثلاثة أشهر من تاريخ الوضع، وكل ثلاثة أشهر لاحقة، أن يطلب من العاملة تقديم شهادة طبية معتمدة من أحد المراكز الصحية الحكومية أو إحدى العيادات المعتمدة من قبل صاحب العمل تفيد استمرارها في إرضاع مولودها، فإذا لم تقدمها خلال شهر من تاريخ طلبها سقط حقها في راحة الرضاعة).
 
·   النص البديل المقترح (تستحق العاملة بعد عودتها إلى العمل عقب إجازة الوضع ساعتي رعاية يوميا لإرضاع مولودها حتى يبلغ من العمر عامين وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل، ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر).

 
·   سبب الاقتراح (هذا النص المقترح  أعلاه و الموجود في ديوان الخدمة المدنية بالنسبة  للعاملات في القطاع الحكومي هو أكثر عدالة للأسباب التالية: 


 

 



1- إن فترة الإرضاع الشرعي هي عامان لا أقل من ذلك حسب اتفاق جميع المصادر الإسلامية.
 2- إن مدة ساعة واحدة سواء لفترة واحدة أو فترتين غير كافية في ظل الازدحام المروري الذي يعيق سرعة ذهاب المرأة للإرضاع ثم العودة   إلى عملها )
 
 






13- مواد نقترح أضافتها لمشروع القانون متعلقة بحقوق المرأة العاملة
 
·   تمنح إجازة قبل فترة إجازة الوضع أو بعدها، بناء على شهادة طبية، في حالة الإصابة بإعاقة أو مرض أو حدوث أو احتمال حدوث مضاعفات ناجمة عن الحمل أو الولادة، ويجوز تحديد طبيعة هذه الإجازة والحد الأقصى لطولها حسب ما يقرره الطبيب المختص، (يستهدف هذا التعديل وضع مادة تعالج وضع بعض النساء اللاتي يتعرضن خلال فترة الحمل لمضاعفات بسبب وجود أمراض مثل فقر الدم المنجلي والثلاسيميا وغير ذلك وتقوم العاملة في الوقت الحالي باستخدام رصيد إجازتها السنوية أو المرضية لهذه الظروف)، وفقا لما تنص عليه الاتفاقية   183 بشأن حماية الأمومة.
 
·    يكون للعاملة في المنشأة  التي تستخدم مائة عاملا فأكثر الحق في الحصول على إجازة بدون أجر لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها، ولا تستحق هذه الإجازة أكثر من مرتين طوال مدة خدمتها (هذه المادة كانت موجودة في مسودة الثلاثية ولكن تم حذفها بعد تعديل المسودة وهي تستهدف مساعدة العاملة على الجمع بين مهامها الأسرية وعملها
).
 
 



14- ملاحظات عامة حول تطبيق أحكام القانون متعلقة بحقوق المرأة العاملة
 

·

   البند (12/أ): من تطبيق أحكام هذا القانون في مشروع القانون (لا تسري أحكام هذا القانون على موظفي الحكومة والأشخاص الاعتبارية العامة الخاضعين لأنظمة الخدمة المدنية أو العسكرية أو لنظام قانوني خاص يحكم العلاقة الوظيفية).
 
·   ملاحظاتنا هنا تتمثل
في أن مشروع القانون لم يعالج وضع مدرسات رياض الأطفال، قرابة (3000 مدرسة)، المشمول منهن في برنامج التأمين الاجتماعي 1050 عاملة فقط،، حيث أن نسبة كبيرة من رياض الأطفال تبرم عقود عمل محددة المدة لا تتجاوز الموسم التعليمي، أي ما بين بداية شهر سبتمبر ونهاية شهر يونيو من كل سنة أي ما يعادل 9 أو 10 شهور في السنة.
 
     يترتب على هذا العقد حرمان العاملات من التأمين الاجتماعي المستمر مما يؤخر حصولهن على المدة المطلوبة للاستفادة من التقاعد، بالإضافة إلى  تدني نسبة الرواتب حيث إنها تتراوح ما بين 40 – 135 دينار، وعدم صرف بدل الإجازات الرسمية والسنوية والإجازات الخاصة بالمرأة العاملة مثل إجازة الولادة وساعات الرضاعة،  استبعاد (فصل) العاملات أثناء فترة الحمل وذلك في بعض رياض الأطفال، عدم السماح للعاملات بالاستفادة من الإجازات المرضية وإذا اضطرت العاملة لذلك فعليها أن تحضر البديل للقيام بمهامها دون مقابل،  بعض الرياض لا تبرم عقود عمل مع العاملات وبالأخص مع المدرسات اللاتي لم يحصلن على المؤهل المطلوب لمزاولة وظيفة مدرسة.
 
     تعاني العاملات من إسناد أكثر من مهمة لهن مثل أن تقوم العاملة بالتدريس وتنظيف الصفوف وكذلك بعضهن يعملن (مرافقة رياض + منظفة في الروضة + تنظيف الأطفال وتطهيرهم وتبديل ملابسهم وتقديم الوجبات لهم براتب لا يتعدى 50 دينار)، حرمانهم من مقابل الإجازات السنوية أو الإجازات الرسمية، وكل ذلك راجع إلى غياب الإطار القانوني الذي ينظم وضعهم فلا هم تحت مظلة ديوان الخدمة المدنية المسئول عن القطاع الحكومي ولا تحت  قانون العمل في القطاع الأهلي الذي هو بمثابة مظلة لجميع العاملين في القطاع الخاص.
 
     وبالتالي من المهم أن يتصدى مشروع قانون العمل لمعالجة مشكلة هذه الفئة العريضة من العاملات، وقد ذكر الوفد الرسمي في رده على سؤال للجنة السيداو بجنيف حول معالجة وضع مدرسات رياض الأطفال بأن الحكومة تسعي مع   صندوق العمل واتحاد النقابات لدراسة كافة البدائل التي تساعد على حل مشكلة مدرسات رياض الأطفال. 
 
·   البند ( 12/ب) من تطبيق أحكام هذا القانون في مشروعالقانون (لا تسري أحكام هذا القانون على خدم المنازل ومن في حكمهم وهم زراع وحراس المنازل والمربيات والسائقين… الخ).
 
·   ملاحظاتنا هنا تتمثل  في أن مشروع القانون يتجاهل مشكلة العمالة المنزلية التي يصل عددها حسب إعلان للحكومة في رد لها على مجلس النواب إلى 62 ألف من خدم المنازل ومن في حكمهم، غالبيتهم من النساء، (طبقا للخبر المنشور في جريدة الوقت، العدد 971 / 18 أكتوبر 2008)، حيث تتعرض خادمات المنازل إلى الاعتداءات الجسدية والجنسية والمعاملة المهينة  والحبس القسري في مكان العمل ومنع الطعام والرعاية الصحية عنهن والعمل لساعات طويلة بلا حدود ولا أيام راحة، إضافة إلى عدم دفع الرواتب أو التأخر في دفعها وتكليفهن بأعمال تفوق طاقاتهن، وذلك بسبب غياب الإطار

القانوني الذي يحدد الحقوق للعمالة المنزلية.
 
     وقد رد الوفد الرسمي على سؤال لجنة السيداو عن الآليات القانونية التي اتخذتها حكومة البحرين لحماية هذه الفئة بتضمين مقترح قانون العمل الجديد المطروح أمام مجلس النواب مواد لتنظيم حقوق العمالة المنزلية وهذا ما لم نجده في المقترح.
 



     كما أن كون مملكة البحرين مصدقة على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن عدم التمييز في الاستخدام والمهنة يلزم الدولة بإيجاد إطار تشريعي حمائي للفئات التي لا يحميها قانون العمل وإلا عد ذلك تمييزا وهدرا لحقوق فئة من العمال على أساس الجنس أو الجنسية أو نوع العمل، ولذا نقترح أنه ما لم تنظم حقوق العمالة المنزلية بمشروع قانون العمل فلا مناص من قانون خاص ينظم حقوق وواجبات هذه الفئة.